LA Rupture conventionnellE
Vous avez demandé une rupture conventionnelle à votre employeur et essuyé un refus ?
Vous envisagez de quitter votre emploi actuel grâce à une rupture conventionnelle ?
Afin que vos intérêts soient défendus au mieux lors d’une rupture conventionnelle de contrat, nous pouvons vous apporter notre expertise en droit du travail et vous accompagner durant toute la procédure.
Faisons d’abord un point sur ce mode de rupture du contrat de travail, ses conditions et ses conséquences.
La rupture conventionnelle qu’est-ce que c’est ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture, d’un commun accord, du contrat de travail. Cette rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective.
Il ne sera évoqué ici que le régime de la rupture conventionnelle individuelle.
La rupture conventionnelle a été introduite par la loi de modernisation du 25 juin 2008 1 et son régime est aujourd’hui fixé aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
La rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié doit reposer sur un accord commun entre l’employeur et le salarié. En d’autres termes, chaque partie doit donner son consentement libre et éclairé à la rupture et ni l’employeur, ni le salarié ne peut imposer à l’autre la rupture conventionnelle.
Le refus de signer une rupture conventionnelle ne peut être constitutif d’une faute et toute rupture conventionnelle signée sous la contrainte d’une des parties serait nulle pour vice du consentement 2.
Si la rupture conventionnelle est nulle, les juges lui feront produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié bénéficiera de dommages-intérêts en raison de ce licenciement injustifié.
La rupture conventionnelle quel intérêt ?
Le salarié comme l’employeur peuvent trouver un intérêt à ce mode de rupture :
- Pour le salarié : le paiement de l’indemnité spéciale de rupture égale à l’indemnité de licenciement et le droit aux allocations chômage versées par pôle emploi
- Pour l’employeur : une procédure allégée et rapide.
Lors d’une rupture conventionnelle de contrat, nous mettons à votre service notre expertise en droit du travail et vous accompagnons tout au long de la procédure.
La rupture conventionnelle quelle procédure ?
Un ou plusieurs entretiens
La signature de la rupture conventionnelle
Après avoir convenu de la rupture conventionnelle et avoir déterminé les contours de celle-ci, les parties doivent signer une convention de rupture.
Ni la loi, ni la jurisprudence n’impose de délai entre le(s) entretien(s) et la signature de la convention de rupture qui peuvent donc intervenir le même jour 5.
La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail qui ont été librement déterminées par l’employeur et le salarié.
La convention de rupture doit nécessairement mentionner :
- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable)
- La date de la rupture du contrat de travail : au plus tôt, la date de rupture peut être fixée au lendemain de l’homologation de la rupture conventionnelle.
A compter de la signature de la convention de rupture conventionnelle, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires 6.
Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au quinzième jour à 24 heures.
L’homologation de la convention de rupture conventionnelle
En application des dispositions de l’article L. 1237-14 du code du travail, à l’issu du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative avec un exemplaire de la convention de rupture.
Cette demande prend la forme d’un formulaire déterminé par un arrêté ministériel qui est envoyé à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, anciennement DIRECCTE) du lieu où est établi l’employeur.
A compter de la réception de la demande d’homologation, la DREETS dispose d’un délai de 15 jours pour mener une instruction et vérifier que les conditions de validité de la rupture conventionnelle sont bien respectées.
Le silence de l’administration pendant 15 jours vaut homologation de la convention de rupture conventionnelle.
Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne peut être rompu et il se poursuit.
Tout refus d’homologation doit être motivé par la DREETS, ce refus pouvant être justifié par une indemnité de rupture inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, un vice de consentement ou un délai de rétractation insuffisant.
Si la DREETS accorde l’homologation de la convention de rupture, le contrat de travail peut être rompu au plus tôt le lendemain de la notification de la décision d’homologation.
La décision d’homologation peut être contestée dans un délai de 12 mois devant le Conseil de prud’hommes compétent à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.
Tout contentieux relatif à la convention, son homologation ou son refus d’homologation relève de la compétence du Conseil de prud’hommes.
Le cas spécifique des représentants du personnel
1 LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
2 Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865
3 Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-21.609
4 Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901
5 Cass. soc., 19 nov. 2014, n° 13-21.979
6 Article L. 1237-13 du code du travail
