Au cours de la relation contractuelle, il peut arriver que le salarié cherche à quitter l’entreprise qui l’emploie. Les raisons de ce souhait de départ peuvent être variées : lassitude dans l’emploi, conditions de travail difficiles, volonté d’évoluer vers un nouveau projet professionnel, rapports conflictuels avec l’employeur…
Quand la rupture conventionnelle est refusée par l’employeur
La question que se pose alors le salarié est la suivante : comment sortir de l’entreprise ?
Instinctivement, le salarié pense à l’hypothèse de la démission avant d’apprendre (ou de se souvenir) que s’il démissionne, il ne percevra pas d’allocation chômage (sauf rares exceptions où la démission ouvre quand même droit à l’allocation chômage1).
Dès lors, la réflexion du salarié évolue et il se de demande : comment sortir de l’entreprise sans démissionner ?
Le plus souvent, le salarié se dit qu’il va demander une rupture conventionnelle de son contrat de travail à son employeur.
La rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail reposant sur la volonté des deux parties dont le régime est fixé aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
Certains salariés peuvent se montrer extrêmement confiants dans le cadre de cette demande de rupture conventionnelle, ignorant peut être que :
- La rupture conventionnelle n’est pas due au salarié, l’employeur est parfaitement libre de la refuser
- La rupture conventionnelle est une faveur faite par l’employeur qui n’a aucun intérêt à accepter une telle rupture (il accorde le départ à un salarié, en lui versant une indemnité de rupture, sans aucune garantie que le salarié n’agira pas contre lui par la suite devant le conseil de prud’hommes). Pour cette raison, en cas de rapports conflictuels, la rupture conventionnelle est parfois doublée d’une transaction pour sécuriser l’employeur.
Dans l’hypothèse où le salarié est confronté à un refus de son employeur concernant sa demande de rupture conventionnelle, il apprend qu’une solution prétendument miracle existerait pour quitter son entreprise tout en bénéficiant de l’allocation chômage : l’abandon de poste.
L’abandon de poste peut être définit comme la décision du salarié de quitter son poste de travail sans autorisation ou de ne plus se présenter à son poste de travail sans justificatif et sans autorisation de son employeur, de manière prolongée.
La solution de l’abandon de poste : attention danger
Retour sur les croyances attachées à l’abandon de poste en réagissant aux phrases que l’on peut entendre sur ce sujet.
La rémunération contrepartie de la prestation de travail : pas de travail, pas de rémunération
« Dès lors que je signe mon contrat de travail, mon employeur a l’obligation de me payer quoiqu’il arrive, même si je fais un abandon de poste »
FAUX !
Selon la jurisprudence, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne (physique ou morale, l’employeur), sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération.
Il existe ainsi trois critères cumulatifs permettant de caractériser l’existence d’un contrat de travail :
- Une prestation de travail
- Une rémunération versée en contrepartie de la prestation de travail
- L’existence d’un lien de subordination qui est caractérisé, depuis le célèbre arrêt « Société Générale » par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné »2
Les critères de prestation de travail et de rémunération sont interdépendants entre eux : la rémunération n’est due au salarié que si celui-ci exécute une prestation de travail.
Or, la décision d’effectuer un abandon de poste a pour conséquence que le salarié ne se présente plus à son poste de travail et donc n’exécute plus de prestation de travail.
Ainsi, l’abandon de poste entraine une suspension du contrat de travail, ce qui signifie que l’employeur ne verse plus la rémunération au salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail ou la reprise de son travail par le salarié.
L’indemnisation par Pôle emploi conditionnée par le licenciement : pas de licenciement, pas d’allocation de retour à l’emploi
« L’abandon de poste me permet de bénéficier de Pôle emploi »
FAUX !
L’abandon de poste n’ouvre pas droit à l’allocation chômage de lui-même.
C’est le licenciement sanctionnant l’abandon de poste (si licenciement il y a) qui ouvre droit à l’allocation chômage.
En d’autres termes, si le salarié abandonne son poste et que son employeur ne le licencie pas, il ne percevra ni rémunération, ni allocations chômage.
L’abandon de poste privatif des indemnités de licenciement
« Si j’abandonne mon poste de travail, mon employeur a deux mois pour me licencier pour ce motif »
VRAI !
L’abandon de poste est une faute disciplinaire dans la mesure où le salarié manque à la première de ses obligations contractuelles, à savoir travailler.
Dès lors, le droit disciplinaire s’applique et notamment la règle de prescription des faits fautifs.
Sur ce point, l’article L. 1332-4 du code du travail dispose que :
« Aucun fait fautif ne peut donner lui à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales »
Ainsi, si l’employeur fait le choix de sanctionner l’abandon de poste au moyen d’un licenciement, il ne peut le faire que dans un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance (en principe à compter du premier jour où le salarié ne se présente plus à son poste de travail).
L’abandon de poste est une faute suffisamment grave pour justifier un licenciement pour faute simple, mais également pour faute grave.
Pour rappel, la faute grave est une faute d’une gravité telle qu’elle justifie le départ immédiat du salarié.
Ainsi, si l’employeur entend licencier son salarié pour faute grave en raison d’un abandon de poste il devra être assez réactif dans sa prise de décision.
A titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé que la gravité de la faute n’était plus manifeste quand l’employeur engageait la procédure de licenciement plus de six semaines après l’abandon de poste3.
Si l’employeur prend la décision de licencier un salarié pour faute grave en raison d’un abandon de poste :
- Le salarié ne percevra pas d’indemnité de licenciement
- Le salarié ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents
L’employeur n’a aucune obligation de licencier le salarié absent
« En abandonnant mon poste de travail je suis assuré d’être licencié dans un délai de deux mois »
FAUX !
Il s’agit sans doute ici de la rumeur la plus erronée concernant l’abandon de poste.
L’employeur n’a aucune obligation de licencier le salarié qui décide d’abandonner son poste de travail.
Un employeur peut décider de laisser perdurer la situation sans verser de rémunération au salarié qui a abandonné son poste de travail, jusqu’à ce que ce dernier s’épuise et finisse par démissionner.
Dans un tel cas, le salarié aura été privé de rémunération pendant plusieurs semaines/mois et il finira par démissionner, ce qui le privera de l’allocation chômage.
En conclusion, l’abandon de poste est une décision risquée pour le salarié. Si l’abandon de poste peut aboutir à un licenciement rapide, ce licenciement peut être prononcé pour faute grave, faisant perdre au salarié le droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. Dans le pire des cas, l’abandon de poste peut entrainer une situation dans laquelle l’employeur laisse trainer la situation sans verser de rémunération à son salarié jusqu’à ce que celui-ci démissionne.
Références
1 Pour la liste des démissions qui donnent droit à l’allocation chômage, consulter le site de Pôle emploi